Die Rollenvielfalt der Fachkraft für Arbeitssicherheit

Das innere Team: ein Modell für die Praxis

Das Modell des „inneren Teams“ wurde vom Kommunikationspsychologen Friedemann Schulz von Thun entwickelt. Es beschreibt, dass Menschen in sich verschiedene innere Anteile tragen – verschiedene Haltungen, die je nach Situation unterschiedlich stark in den Vordergrund treten. Wer sich einer bevorstehenden Begehung nähert, merkt vielleicht, dass eine innere Stimme zur Klarheit und Konsequenz drängt, während eine andere für Verständnis und Beziehungspflege plädiert.

Für Arbeitsschutzakteur*innen ist dieses Phänomen besonders relevant: Ihre Rolle ist strukturell von einem Spannungsfeld geprägt. Zwischen kollegialer Beratung und korrigierender Einflussnahme. Zwischen dem Wunsch zu überzeugen und der Notwendigkeit, Vorschriften durchzusetzen. Auf Basis der betrieblichen Praxis wurden – ähnlich dem inneren Team – sieben konkrete Rollen identifiziert, die Arbeitsschutzakteur*innen und ganz besonders die Fachkräfte für Arbeitssicherheit in ihrem Alltag regelmäßig einnehmen. Sie bilden zusammen ein verlässliches inneres Team für den Arbeitsschutz.

Die sieben Rollen im Überblick

Die sieben Rollen lassen sich drei Leitmotiven zuordnen:

Leitmotiv Information

• Kontrolleur*in

• Expert*in

Leitmotiv Lösungsfindung

• Berater*in

• Verkäufer*in

Leitmotiv Beziehung und Entwicklung

• Coach

• Motivator*in

• Ich als Mensch

Jede Rolle hat ihren Platz, passt in unterschiedlichen Gesprächssituationen mal mehr, mal weniger gut. Die Kunst liegt im situativen Wechsel.

Leitmotiv Information: Kontrolleur*in und Expert*in

Wenn es darum geht, Sachverhalte zu prüfen, Vorschriften anzuwenden oder fachliche Fragen zu klären, kommen diese beiden Rollen zum Zug.

Kontrolleur*in bewegt sich im Bereich von Normen, Gesetzen und Verordnungen:

• „Das steht so in der Verordnung xy.“

• „Laut Vorschrift muss in diesem Bereich eine Schutzeinrichtung montiert werden.“

Expert*in bringt Fachwissen und kausale Zusammenhänge ein:

• „Studien belegen, dass ...“

• „Wenn ein Grenzwert von x überschritten wird, dann ...“

Beide Rollen arbeiten mit sachlichen Informationen – Zahlen, Daten, Fakten. Sie sind unverzichtbar bei Begehungen, Audits oder branchenspezifischen Fachfragen. Ergänzend kann hier die Rolle „Coach“ unterstützen: Durch gezielte Fragen lassen sich tiefer liegende Informationen wie Werte, Haltungen oder verdeckte Einwände zutage fördern.

Leitmotiv Lösungsfindung: Berater*in und Verkäufer*in

Geht es darum, passende Maßnahmen oder konkrete Lösungen für Probleme zu entwickeln und deren Umsetzung zu sichern, kommen diese beiden Rollen zum Einsatz.

Berater*in empfiehlt auf Basis von Erfahrung und eigenem Vorwissen:

• „Wenn Sie das hier so abändern, erreichen Sie das Schutzziel.“

• „An Ihrer Stelle würde ich ...“

Verkäufer*in bringt Nutzenargumente und arbeitet auf Verbindlichkeit hin:

• „Die Kosten dieser Maßnahme sind eine sinnvolle Investition, weil ...“

• „Wenn ihr das diese Woche noch umsetzt, ist das Problem sofort vom Tisch.“

Der Unterschied: Berater*innen erklären und empfehlen. Verkäufer*innen überzeugen und schließen ab. Beide verfügen über einen Fundus bewährter Lösungen – und setzen diese so ein, dass ihre Gesprächspartner*innen die Information empfangen, ohne selbst aktiv nach einer Lösung zu suchen.

Leitmotiv Beziehung und Entwicklung: Coach, Motivator*in und Ich als Mensch

Diese drei Rollen rücken die Beziehung und den Entwicklungsfortschritt ins Zentrum. Sie sind entscheidend, wenn Widerstände bearbeitet, Vertrauen aufgebaut oder langfristigere Entwicklungen angestoßen werden sollen.

Die Coach-Rolle stellt kluge, häufig systemische, Fragen, die das Gegenüber selbst auf Lösungen kommen lassen:

• „Was könnte ein erster Schritt sein, um regelmäßiger über Sicherheit zu sprechen?“

• „Welches Risiko gehst du ein, wenn du die sichere Variante wählst, die etwas mehr Zeit braucht?“

Motivator*in setzt gezielt auf direkte, konkrete Anerkennung:

• „Klasse, darauf können Sie stolz sein!“

• „Hier hat es schon funktioniert – das gelingt Ihnen an den anderen Arbeitsplätzen doch bestimmt genauso.“

Ich als Mensch gibt jedem Gespräch eine menschliche Note:

• „Wie ihr euch hier für Sicherheit engagiert, begeistert mich.“

• „Ich lese Bedenken in Ihrem Gesicht – wollen Sie sie teilen?“

Menschen folgen Menschen. Wer im Arbeitsschutz dauerhaft Einfluss hat, ist nicht nur fachlich kompetent, sondern auch als Person präsent und glaubwürdig.

Flexibel wechseln: das Mischpult im Kopf

Das Besondere am Modell des inneren Teams ist nicht das Repertoire an sich – es ist die Fähigkeit, situativ zwischen den Rollen zu wechseln. Praktiker*innen berichten, dass solche Wechsel oft innerhalb weniger Sekunden stattfinden:

„Toll, dass du die Abfalltonne weggeräumt hast, die den Feuerlöscher verstellt hat.“ (Motivator*in) – „Was war aus deiner Sicht ein Grund, sie dort abzustellen?“ (Coach)

Die Rollen können situativ und auch zielgruppengerecht angewendet werden. Geht es darum, eine Führungskraft von einer Investition zu überzeugen, helfen Verkäufer*in und Expert*in mehr als Kontrolleur*in. Beim Besuch einer Auszubildendengruppe mit dem Ziel des Beziehungsaufbaus empfehlen sich eher Coach, Motivator*in und Ich als Mensch.

Die bewusste Nutzung dieser Rollen kann man trainieren. Ein wirksamer Einstieg: die eigenen Gesprächsmuster über mehrere Wochen beobachten. In welchen Rollen bin ich häufig unterwegs? Wo fühle ich mich sicher? Wo höre ich weniger zu als ich müsste? Wer das reflektiert, kann gezielte Akzente setzen – etwa die Rolle „Coach“ in den nächsten fünf Begehungen bewusst einbauen, wenn es passt.

Fazit: Das innere Team macht den Unterschied

Die sieben Rollen der Fachkraft für Arbeitssicherheit – Kontrolleur*in, Expert*in, Berater*in, Verkäufer*in, Coach, Motivator*in und Ich als Mensch – bilden ein vollständiges Repertoire für alle typischen Gesprächssituationen im Arbeitsschutz. Sie sind kein starres Schema, sondern ein flexibles Werkzeug. Wer sie kennt, wer übt, sie bewusst einzusetzen, und wer lernt, situativ zu wechseln, wird in der täglichen Präventionsarbeit wirksamer – auch und gerade dann, wenn Fachwissen allein nicht mehr ausreicht.

Quelle

• (mit Jeannette Büchel) Kompetenzentwicklung für Präventionsmitarbeitende - der Suva- Sicherheitscoach, in: Rüdiger Trimpop, Andrea Fischbach, Iris Seliger. Amastasiia Lynnyk, Nicolai Kleinedamm, André Große-Jäger (Hrsg.): Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit: Gewalt in der Arbeit verhüten und die Zukunft gesundheitsförderlich gestalten!, 21. Workshop 2020 (S. 605-608), Kröning: Asanger